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Les défis RH de la légalisation de la marijuana

Cet article a été publié en décembre 2016 dans la Revue RH, de l’ORHRI, volume 19, numéro 5

Déjà légalisée dans quelques pays, dont l’Uruguay, et dans différents états chez nos voisins du Sud, la marijuana est sur le point de I’être également au Canada. Quel sera l’impact sur le monde du travail?

D’ici 2018, le projet de légalisation de la marijuana par le gouvernement Trudeau risque d’engendrer de nombreux bouleversements dans les milieux de travail. Même s’il a été annoncé que le projet de loi serait déposé au printemps 2017, la date d’entrée en vigueur de la loi, quant à elle, n’est pas encore connue.

Certains médias ont commencé à s’intéresser au phénomène, mais l’axe des analyses et des études se rattache à la distribution éventuelle de la marijuana et aux impacts de la légalisation sur la sécurité publique. Rien, ou presque rien, sur la consommation en milieu de travail et sur les défis colossaux auxquels les gestionnaires seront confrontés.

À l’heure actuelle, en gestion des ressources humaines, il y a davantage de questions que de réponses, mais tout décideur doit anticiper les impacts sur la productivité, sur la santé et la sécurité, voire sur les relations de travail en général.

Ainsi, les employeurs devront se conformer à la loi, mais que couvrira-t-elle ? Une réflexion doit d’ores et déjà s’enclencher au sein des services de ressources humaines; ils devront en effet se doter d’une politique interne qui respectera la loi, mais aussi les employés, la clientèle et les partenaires d’affaires.

La consommation au travail

Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie des manutentionnaires pour gérer un entrepôt. La convention collective prévoit des pauses de quinze minutes en avant-midi et en après-midi de même qu’une heure pour le dîner. Certains de ces travailleurs profitent des pauses pour aller fumer une cigarette dans le stationnement. D’autres, lors des dîners d’anniversaire, vont au restaurant du coin pour manger une pointe de pizza agrémentée d’un verre de bière. Après quoi ils retournent au travail pour terminer leur journée. Personne ne sera offusqué par les actions de ces employés et aucun d’eux ne sera réprimandé, excluant des cas d’abus, bien entendu. Transposons cette situation dans le milieu hospitalier ou encore en éducation. Une infirmière ou un professeur qui présente une odeur d’alcool peut poser problème. Maintenant, remplaçons la cigarette ou le verre de bière par un joint de marijuana… 

Dans un contexte où la consommation de la marijuana sera légale, ces cas seront bien réels. La marijuana étant considérée comme l’équivalent du tabac ou de l’alcool, elle se retrouvera assurément dans les milieux de travail.

Le manutentionnaire, l’infirmière et le professeur pourront-ils fumer un joint de marijuana lors d’une pause ? La marijuana pourrait être régie dans la loi comme le tabac, soit interdire de fumer dans un rayon de 9 mètres des entrées des bâtiments. Si elle était régie comme l’alcool, alors les travailleurs de certaines catégories d’emploi pourraient en fumer sans dépasser une norme semblable à celle de l’état d’ébriété. Pour d’autres, ce sera tolérance zéro pour des raisons évidentes. Qui sera en mesure de permettre ou de restreindre ou même de tester la consommation de la marijuana en milieu de travail, s’il n’y a pas déjà de politique interne clairement établie ?

Et comment mesurer cet « état de facultés affaiblies » lié à la marijuana ? Pour certaines personnes, cet état variera selon la quantité fumée ou même la sorte de marijuana. Les appareils de détection semblables à l’ivressomètre commencent à être développés par des entreprises spécialisées, mais ne sont pas encore très répandus.

De plus, fumer n’est pas la seule manière de consommer la marijuana. En effet, il existe des boissons énergisantes contenant de la marijuana. Des crèmes, des pommades, des pilules et de nombreuses recettes culinaires peuvent en contenir également. Ainsi, les manutentionnaires de notre entrepôt qui sortent dîner pourront commander un brownie ou un biscuit à la marijuana comme dessert. Un employé pourrait même en apporter dans sa boîte à lunch et les partager avec ses collègues à la cafétéria. Ilsera alors presque impossible de déceler toute consommation au travail. Est-ce que la cafétéria de l’entreprise pourra en vendre puisque la substance sera légale ? Et si elle est interdite, pourquoi alors permettre la vente de gâteaux très sucrés ou de fast-food très gras qui sont aussi nocifs pour la santé, diront certains ?

 

La santé et la sécurité au travail

La légalisation de la marijuana pose aussi des défis en matière de santé et de sécurité au travail. Au-delà des excès de consommation, deux principales problématiques se poseront que seule une opinion juridique pourra régler. Les interprétations seront nombreuses et contradictoires et il faudra plusieurs années pour bâtir une jurisprudence assez étoffée pour couvrir tous les aspects.

Le premier cas concerne les tests médicaux préemploi. Nombreuses sont les entreprises qui utilisent ce genre de tests avant de procéder à une embauche. Ils servent notamment à déceler des empêchements d’ordre médical à l’exécution des tâches ou encore à dépister la consommation de drogues pour certains types d’emploi. Sachant que la marijuana (le THC) peut rester jusqu’à 30 jours dans l’organisme, ces tests seront-ils toujours utiles pour les entreprises ? Il est probable que la Charte des droits et libertés de la personne interdise toute discrimination basée sur la consommation de marijuana reliée à l’obtention d’un emploi.

Le deuxième cas a rapport à l’indemnisation de travailleurs en cas d’accident du travail. Si, à la suite d’une blessure, il est prouvé que le travailleur avait consommé de la marijuana, en joint ou en produits dérivés, pendant ses heures de travail, qu’en sera-t-il de la responsabilité de l’accident ?

L’employeur sera-t-il tenu de reconnaître l’accident sans tenir compte de la consommation de marijuana, sachant qu’il est difficile d’en contrôler et d’en mesurer la dose ingérée ? À noter que, lors des consultations publiques tenues en août 2016, les compagnies d’assurances privées ont mentionné qu’elles ne paieraient pas pour ce type d’accidents.

Dans un document déposé à la cour albertaine en 2014, la compagnie Suncor Energy mentionnait qu’au cours des neuf dernières années, 2 300 incidents ou accidents de travail étaient liés à l’usage de drogues ou d’alcool pendant les heures de travail. On dit que trois décès au travail sur sept sont survenus à cause des drogues ou de l’alcool.

Ainsi, les employeurs devront se conformer à la loi, mais que couvrira-t-elle? Qui sera en mesure de permettre ou de restreindre ou même de tester la consommation de la marijuana en milieu de travail, s’il n’y a pas déjà de politique interne clairement établie?  

Que peuvent faire les gestionnaires RH ?

Afin de bien préparer les entreprises à la légalisation de la marijuana et d’en amoindrir les impacts sur la productivité, sur les relations de travail, sur la santé et la sécurité et tout simplement sur le plan social, les gestionnaires en ressources humaines doivent faire preuve de proactivité en entamant des échanges d’idées à l’interne.

La formation et la sensibilisation doivent jouer un rôle prépondérant d’ici à l’adoption de la loi par le gouvernement fédéral. Les gestionnaires peuvent d’ores et déjà élaborer les grands principes d’un programme de sensibilisation des employés aux effets de la marijuana et ils peuvent aussi créer un comité ad hoc pour se doter d’une position d’entreprise à ce sujet. Les responsables syndicaux peuvent également être associés à la démarche. Le but ne sera pas d’annoncer une politique corporative avant l’adoption de la loi, car celle-ci aurait préséance dès son adoption. Il faut simplement amorcer le dialogue afin de bien cerner tous les changements que la légalisation occasionnera dans l’entreprise. Sous forme de questions et de réponses, ce document sera d’une grande utilité pour réagir rapidement à la légalisation.

Il est clair que la consommation de marijuana aura un impact à court terme sur la productivité. Il s’agira alors du début d’un long processus d’adaptation où le changement risque de bouleverser les valeurs de certains ou encore de changer les méthodes de travail. Les gestionnaires pourraient aussi faire face à un clivage générationnel entre les employés. En général, les plus âgés ne sont pas en faveur de la légalisation alors que les plus jeunes n’y voient pas d’inconvénients majeurs. Est-ce que tous auront la même ouverture d’esprit sur la légalisation d’un produit qui a longtemps été considéré comme une drogue illégale associée au crime organisé et dont l’estimation de la valeur de l’industrie se situe déjà autour de 10G$ ? Mieux vaut amorcer dès maintenant une ébauche des grandes orientations corporatives qui sera conciliante et ouverte au changement… pour éviter que tous les efforts s’envolent en fumée !

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Trois promotions chez Octane Stratégies

Octane Stratégies annonce la nomination de Vanessa Lyssan et Caroline Lavoie au poste de directrice de comptes ainsi que celle d’Arielle Mathieu au poste de conseillère.

« Nous avons la chance de compter dans notre équipe des personnes engagées qui développent leurs compétences et leur savoir faire. Nous sommes heureux de souligner leur progression et de les accompagner dans le développement de leur carrière en leur offrant des responsabilités à la mesure de leur talent », souligne Daniel Charron, associé directeur chez Octane Stratégies.

Depuis cinq ans, Vanessa Lyssan apporte à la firme une expertise en communication-marketing reconnue et appréciée par nos clients. Son regard aiguisé sur les nouvelles tendances en matière d’image de marque et son approche intégrée des relations publiques, notamment, lui ont permis de renforcer leur visibilité et leur positionnement. Arrivée dans notre équipe il y a presque deux ans, Caroline Lavoie a, pour sa part, démontré sa passion autant que son savoir-faire dans la gestion d’enjeux d’affaires publiques nécessitant finesse et stratégie. Assumant pleinement les responsabilités dans leurs dossiers respectifs, Caroline et Vanessa ont démontré leur capacités à prendre en charge et à gérer des projets en tant que directrices de comptes.

De son côté, Arielle Mathieu nous apporte son expertise en matière de relations de presse et de relations gouvernementales. Son sens politique et sa connaissance du fonctionnement de l’appareil gouvernemental sont particulièrement appréciés de nos clients. Très engagée et cherchant toujours à aller au-delà des attentes, son expérience et son assurance lui permettent de remplir un rôle soutenu en tant que conseillère, comme elle l’a démontré dans ses récents mandats.

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